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1，现代管理学虚拟企业有什么应用价值

在现代管理学中虚拟企业可以应用在市场营销做为推广伙伴，或竞争对手，还可以当控股公司，也可以用来做策略沙盘推演，扮演各种企业功能的角色，非常具有价值;

现代管理学虚拟企业有什么应用价值

2，什么是合理性测试法

合理性测试法通过彼此相关联的项目或造成某种变化的各种变量测试某项目金额是否合理霍全平.《审计理论与实务》[M].对外经济贸易大学出版社,2008。
在中鹏了解到的ui合理性测试是 测试用户界面的功能模块的布局是否合理、整体风格是否一致、各个控件的放置位置是否符合客户使用习惯，此外还要测试界面操作便捷性、导航简单易懂性

什么是合理性测试法

3，economicplausibility是什么意思

economic-plausibility经济合理性To evaluate a cost function, accountants assess economic plausibility andgoodness of fit. 评估一个成本的功能，会计师评定经济合理性和适用性。很高兴第一时间为您解答，祝学习进步如有问题请及时追问，谢谢~~O(∩_∩)O

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4，什么是合理性

同海伦有个争论， 焦点是什么是“合理性”？我认为，如果在合理合法的前提下，我为社会或被服务的人创造了价值，那么我所得到的回报就可以按照市场价值来衡量，按供需来定价。经济学之父亚当·斯密说：“只要不违反公正的法律，那么人人都有完全的自由以自己的方式追求自己的利益”。但海伦认为，我的“合理”前提本身就模糊，每个人现在身份的不平等，机会的不平等，导致合理成为伪命题。举例阐述：我做一个社会化营销的讲座，定价每人$500美元，来了100个人，我认真地准备而让听众学到知识，那么我会心安理得收取我的报偿。而且，如果这是一个良性循环，我会持续做这样的事情。之后，我会用其中相当部分来推动已经在运作的社会化企业"Social Enterprise”，来用一种可持续的方式来解决社会问题，因为我已经通过“合理”的方式积聚了能力和资源。而海伦的想法更加“人性”，她不认为一场3小时的演讲，会给予听众超过$500美元价值的知识。而在这种前提下，这种高定价之所以存在，是社会地位和刚性体制造成的“伪合理”，所以如果是她做讲座，她不会接受这样的定价。话剧话说，她觉得供和需不是自由建立的，这种“合理性”本身就是社会问题。

5，管理学中X理论Y理论超Y理论是什么内容啊

X理论： 人”的人性假设理论的命名。主要观点是： (1)人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； 　　(2)多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； 　　(3)激励只在生理和安全需要层次上起作用； 　　(4)绝大多数人只有极少的创造力。 　　因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。 超Y理论的主要观点：人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感； 　　★由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式； 　　★组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效； 　　★一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。

6，什么叫能力素质模型

能力素质模型（Competency Model）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人。能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。1973年，麦可利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中他引用了大量的研究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调指出：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断，回归现实，直接从第一手资料入手，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，以提高组织绩效及个人成功。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为Competency，我们翻译为能力素质。后来，随着进一步的研究，麦可里兰将Competency明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。 Competency Model（能力素质模型）被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。麦可利兰把能力素质划分为五个层次： 　　1、知识（Knowledge） 　　2、技能（Skill） 　　3、自我概念(Self-Concept) ：态度、价值观和自我形象等能力素质模型(2张)　　4、特质(Traits) 　　5、动机(Motives) 　　麦可利兰认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，而研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。因此，麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，称为基准性素质（Threshold Competencies），也就是从事某项工作起码应该具备的素质；而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质（Differentiation Competencies）。能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。 能力素质模型的应用
能力素质模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。企业的能力素质模型是企业结合自身战略定位、文化氛围、发展阶段、行业特征等多方面因素，区分业绩优秀者和业绩普通者的关键驱动因素的总和。

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